La frustration salariale
Combien est-ce que je gagne ? Et toi, combien est-ce que tu gagnes ? Voilà des questions centrales dans nos sociétés, auxquelles il devient de plus en plus difficile de répondre avec exactitude. La rémunération est aujourd’hui prise dans un processus de complexification et d’individualisation qui brouille la perception de nos salaires. Face à cette opacité, une volonté collective de transparence émerge. Or, cette quête de clarté passe parfois par les relations interpersonnelles. Quelles formes prennent-elles et que nous apportent-elles ? Sont-elles uniquement bénéfiques ?
Compte-rendu de l’intervention d’Élise Penalva-Icher au séminaire Savoirs Réseaux Médiations / Usages Techniques Marchés du LabEx SMS, le 7 février 2025
Elise Penalva-Icher est professeure des universités à l’Université Paris Dauphine-PSL
L’ouvrage d’Élise Penalva-Icher, « La frustration salariale : à quoi servent les primes ? » [2024] interroge les politiques françaises des trente dernières années, en combinant approches qualitatives et quantitatives. Ce travail s’intéresse plus particulièrement aux réseaux de discussion sur les salaires et à la manière dont ces interactions façonnent les perceptions individuelles de la rémunération. C’est à partir de ce constat que l’analyse de réseau a été mobilisée afin de comprendre comment se forment ces perceptions. Ces échanges, souvent informels, jouent un rôle absolument central dans la compréhension des écarts de rémunération, des stratégies de négociation, et plus largement, des inégalités au travail.
De quoi parle-t-on ?
Revenons à l’évolution des politiques salariales en France ces dernières décennies. Depuis les années 1980, nous assistons à un vrai tournant : les salaires, auparavant lisibles grâce aux grilles de classification héritées du modèle fordiste, sont devenus de plus en plus complexes et individualisés. Le salaire se compose maintenant de la rémunération de base, à laquelle se rajoutent des primes individuelles, des primes collectives, d’intéressement, de participation, voire de stock-options pour certains. Ce que les services des ressources humaines appellent maintenant des « packages de rémunération » s’est imposé comme une norme. Cette complexification a pour effet de brouiller la compréhension des salaires par les salariés eux-mêmes.
Nous sommes ici face à une double réalité : le salaire est bien sûr un montant sur une fiche de paie, mais c’est également une opinion, une perception. Nous nous contentons pas de regarder ce que nous touchons, mais nous voulons également savoir ce que les autres perçoivent. Ce rapport au salaire se construit donc dans l’interaction sociale, que ce soit autour de la machine à café, lors des pauses déjeuner ou même dans la sphère privée.
C’est dans ce contexte qu’a été mobilisée l’approche par l’analyse des réseaux. Plutôt que de voir le salaire uniquement comme une donnée économique, l’idée est de comprendre comment ces discussions contribuent à façonner les opinions des individus sur leur rémunération. Ce travail part donc du constat que dans un monde où les modes de rémunération sont de plus en plus opaques, les salariés ne restent pas passifs et cherchent à comprendre et à se situer, en échangeant avec leurs collègues. Ces discussions sont structurées par des logiques sociales, des hiérarchies et même des rapports de genre. C’est précisément ce que l’analyse de réseau permet de mettre en lumière : qui parle avec qui, sur quels sujets et comment ces interactions influencent la satisfaction, ou la frustration, salariale.
Comment pouvons-nous l’étudier ?
Traditionnellement, la sociologie s’y est relativement peu intéressée aux salaires en tant qu’objet autonome, laissant souvent cette question aux économistes. Si elle s’est intéressée, c’est souvent par le biais des relations professionnelles ou des inégalités, mais rarement sous l’angle des perceptions individuelles. Pour dépasser ces limites et comprendre comment se construisent ces représentations, cette étude repose sur une approche méthodologique mixte, combinant des outils quantitatifs et qualitatifs.
Sur le plan quantitatif, l’enquête mobilise des données issues de grandes enquêtes publiques statistiques, notamment les enquêtes ESS (Enquête sur la Structure des Salaires) et ECMOSS (Enquête sur le Coût de la Main-d’œuvre et la Structure des Salaires), couvrant la période de 1992 à 2014. En complément, un questionnaire a été administré auprès de 1 195 cadres du secteur privé afin de recueillir des informations sur leurs réseaux de discussion autour des salaires. Ce questionnaire intégrait une composante visant à identifier les personnes avec lesquelles les répondants abordent les questions de rémunération (collègues, supérieurs hiérarchiques, amis ou membres de la famille). Ces données ont permis de reconstituer des réseaux égocentrés et d’analyser les effets de pairs.
Le volet qualitatif s’appuie quant à lui sur plusieurs monographies d’entreprises dans des secteurs variés (banque, grande distribution et une société de conseil). Des entretiens approfondis ont été menés auprès de salariés occupant différentes positions hiérarchiques (cadres, employés, managers, etc.) afin de comprendre comment se construisent les perceptions des rémunérations. Cela a permis de relever que le sujet des salaires révèle des stratégies personnelles différenciées. Les échanges autour des rémunérations peuvent parfois servir d’outils d’émancipation, mais sont aussi des sources de frustration.
Une seconde analyse de réseau, cette fois en réseau complet, a permis de cartographier l’ensemble des relations de discussion salariales au sein d’un groupe de quinze individus, composant une équipe de consultants. Ce réseau révèle des structures relationnelles variées, avec des acteurs centraux, parfois occupant des positions de relais d’information, et d’autres plus isolés. Cette cartographie met en évidence la coexistence des normes de transparence affichées et de pratiques relationnelles différenciées. L’analyse des réseaux permet également de relever des effets d’homophilie, où les salariés tendent à échanger plus fréquemment avec des personnes partageant des caractéristiques similaires (âge, sexe, statut professionnel). La dimension genrée apparaît également de manière marquante : les hommes et les femmes n’entretiendraient pas les mêmes types de relations de discussion autour des salaires, ce qui peut contribuer, de façon inévitable, à la reproduction d’inégalités de rémunération.
L’utilisation conjointe de ces méthodes permet à la fois de saisir les tendances générales de l’évolution des politiques de rémunération, mais également, grâce à l’analyse des réseaux, de mettre en lumière la manière dont ces politiques sont vécues et interprétées. Cela montre que la compréhension des salaires est largement façonnée par les relations sociales et les échanges interpersonnels.
Frustration ou satisfaction ?
Un premier constat concerne l’impact de la structure des réseaux sur la satisfaction salariale. Les salariés qui discutent sont ceux qui sont le plus insatisfaits. Néanmoins, les salariés disposant d’un réseau étendu, avec plusieurs interlocuteurs, tendent à exprimer une moindre insatisfaction. La diversité relationnelle offre un éventail plus large de points de comparaison, et permet donc de relativiser les écarts perçus. À l’inverse, les réseaux plus restreints, notamment les dyades (relations à deux), bien qu’ils favorisent la confiance, peuvent renforcer des perceptions négatives. Les configurations triadiques (à trois) sont particulièrement propices à l’émergence de la frustration salariale, en raison de la complexité des comparaisons qu’elles génèrent. Néanmoins, dès que le réseau s’élargit au-delà, l’effet de relativisation reprend le dessus et atténue les sentiments d’injustice.
La nature des relations joue un rôle déterminant. Les discussions entre collègues apparaissent comme le principal canal d’échange sur les salaires. Toutefois, la famille (notamment les conjoints) est aussi un espace d’échange significatif et d’ailleurs souvent sous-estimé. Les discussions familiales peuvent en effet influencer fortement la manière dont les individus jugent leur propre rémunération et prennent des décisions en termes de carrière.
Les effets de genre sont particulièrement marquants. Les hommes et les femmes ne disposent pas des mêmes opportunités relationnelles et ne mobilisent pas les réseaux de la même manière. Les hommes ont tendance à échanger plus facilement avec leurs pairs professionnels, ce qui leur permet d’accéder à des informations stratégiques utiles pour les négociations salariales, notamment.
Les femmes, en revanche, sont moins informées des normes salariales en vigueur dans leur secteur d’activité, du fait d’une mobilisation moindre des informations qui circulent de manière plus informelle. Ces différences contribuent à la reproduction des inégalités salariales de genre. Néanmoins, des stratégies de « sororité » émergent, mais elles restent marginales.
L’analyse des primes individuelles et collectives révèle quant à elle des dynamiques contrastées en matière de satisfaction salariale. Les primes collectives ont tendance à générer de la satisfaction, même chez ceux qui n’en bénéficient pas. En revanche, les primes individuelles, bien qu’elles visent à motiver et récompenser la performance, produisent souvent des effets contre-productifs. Ce paradoxe s’explique par la logique de la « frustration relative » : ce n’est pas le montant perçu qui compte, mais plutôt le positionnement de ce montant par rapport aux autres.
L’analyse de réseaux révèle que la perception des salaires n’est jamais individuelle : elle est le produit d’interactions multiples, structurées par des hiérarchies relationnelles, des effets de genre et des dynamiques organisationnelles. Ces échanges, selon leur nature ou leur intensité, peuvent atténuer les frustrations ou les amplifier. Cette enquête invite donc à repenser la question des rémunérations au-delà des politiques salariales, en intégrant la dimension relationnelle et sociale.
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OpenEdition vous propose de citer ce billet de la manière suivante :
Fanny Seffusatti (4 juillet 2025). La frustration salariale. Questions de recherches. Consulté le 12 octobre 2026 à l’adresse https://doi.org/10.58079/14a5j
